Литература: 1: Гл. 2.1, 2.2; 2: Гл. 20, 21, 22; 3: 2.1, 2.2; 4: Гл. 10, 11, 12, 13; 15, 18, 25, 33, 39, 41, 42, 43.

Вопросы для самопроверки:

Что такое качество рабочей силы, какие слагаемые и показатели его характеризуют?

Какова взаимосвязь качества рабочей силы и качества труда?

Каково место качества рабочей силы, качества труда и качества продукта труда в системе всеобщего (тотального) управления качеством (TQM)?

Охарактеризуйте понятие «профессионализм», каковы его уровни, этапы становления и показатели?

Каковы критерии квалификации работника?

Назовите основные составляющие развития профессионализма.

Раскройте понятие «профессионализация», ее содержание как социального явления.

Назовите основные элементы профессионально-должностного профиля рабочего места.

Как Вы понимаете процесс развития компетенций?

Как следует изменить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации с учетом новых требований к качеству рабочей силы?

Анализ факторов, влияющих на изменение качества рабочей силы.

Оценка показателей качества рабочей силы.

Мотивационная составляющая качества рабочей силы, ее значение и формирование.

Качество рабочей силы и труда как слагаемые эффективности производства.

Регулирование качества рабочей силы на уровне государства (региона, отрасли). Повышение качества рабочей силы в организации: значение, направления, меры.

Качество рабочей силы в системе TQM.

Характеристика компетенций для работника конкретной профессии.

Составление карты компетенций / Построение модели компетенций.

Оценка личных возможностей профессионального развития.

Характеристика этапов и направлений развития российской системы образования.

Формирование и значение «гибридных», «укрупненных и смешанных» профессий в постиндустриальном обществе.

Профессиональное развитие как основа формирования профессионализма.

Многопрофильная подготовка рабочей силы как основа формирования поливалентной квалификации.

Управление компетенциями на уровне общества, организации и личности.

Зарубежный и отечественный опыт развития профессионализма на основе обучения в организации (на предприятии).

Тема 4. Рынок труда и политика занятости

Литература: 1: Гл. 1.2, Раздел 3; 2: Разделы IX, X; 3: Гл. 3;

Вопросы для самопроверки:

Раскройте сущность рынка труда в широком смысле.

По каким критериям структурируется рынок труда?

Охарактеризуйте механизм функционирования рынка труда.

Назовите факторы, формирующие спрос и предложение на рынке труда.

Чем определяется и характеризуется конкурентоспособность работника на рынке труда? Что представляет собой конкурентоспособность персонала, каковы ее формы и виды?

Как Вы понимаете гибкость рынка труда, в чем ее значение?

Дайте краткую характеристику основных моделей рынка труда.

В чем специфика российского рынка труда и каковы тенденции его развития?

Раскройте занятость как социальную проблему.

Раскройте цель, задачи и направления государственной политики занятости в современной России, формы и методы ее реализации.

Охарактеризуйте регулирование отношений занятости на международном уровне.

Каково значение инфраструктуры рынка труда, как взаимодействуют основные ее элементы?

Охарактеризуйте особенности деятельности кадровых и рекрутинговых агентств.

Каково значение и чем характеризуется мобильность рабочей силы на рынке труда?

Что Вам известно о внутрифирменной мобильности работников и ее регулировании?

Задания для самостоятельной работы:

Современные теории рынка труда.

Анализ состояния российского рынка труда.

Анализ региональных аспектов занятости в РФ.

Анализ использования трудовых ресурсов в РФ в 201_ г.

Гибкие формы занятости, их роль и развитие на рынке труда.

Сравнительный анализ конкурентоспособности российской рабочей силы на международном рынке труда.

Особенности формирования и функционирования российского рынка труда.

Характеристика и значение демографических и миграционных факторов предложения труда.

Безработица как экономическая, социальная и нравственная категория.

Безработица на российском рынке труда.

Характеристика деятельности государственных органов, отвечающих за разработку и реализацию политики в сфере занятости.

Роль малого предпринимательства в программах занятости.

Права и обязанности работодателей по реализации государственной политики занятости.

Наемный работник и его инициатива на рынке труда.

Модели рынка труда и регулирование занятости в странах с развитыми рыночными отношениями.

Развитие инфраструктуры рынка труда как условие его эффективного функционирования.

Зарубежный и отечественный опыт работы негосударственных фирм, занимающихся посредничеством на рынке труда.

Роль МОТ в государственной политике занятости.

Закон «О занятости населения в РФ», его значение в современной России.

→Мотивационная составляющая качества рабочей силы

Данный сайт использует файлы cookie. Продолжая пользоваться сайтом вы соглашаетесь с этим.

Политика конфиденциальности

Выполняем нормоконтроль
От вас нужна методичка с требованиями по оформлению работы и сам документ в электронном виде.
Стоимость 10-30 р./страница.
Возможен срочный заказ.
Обращайтесь на нашу страницу ВКонтакте .

Скажи плагиату "НЕТ"!
Повысим оригинальность вашего текста, переписав его своими словами (Рерайт)
Без трюков
Без скрытых символов
Без перекодировок
Пишите на нашу страницу ВКонтакте .
Предоставим отчет об оригинальности
Обращайтесь сейчас!

Мотивационная составляющая качества рабочей силы

Описание работы:

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивационной составляющей качества рабочей силы 5
1.1. Понятие качестварабочей силы 5
1.2. Мотивационная составляющая качества рабочей силы 7
1.3. Основные мотивационные методы 12
2. Анализ качества рабочей силы магазина «Сатурн» 16
2.1. Краткая характеристика предприятия 16
2.2. Анализ состава и структуры кадров 19
2.3. Анализ эффективности системы мотивации на предприятии 23
3. Рекомендации по повышению качества рабочей силы путем мотивации...29
3.1. Предложения по повышению эффективности системы мотивации 29
3.2. Анализ экономической эффективности предложенных мер 33
Заключение 34
Список использованной литературы 36

Определенные требования к качеству рабочей силы предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в общественную деятельность, но само понятие «качество рабочей силы» не является сформированным в экономической науке.

В любой организации, особенно в индустрии гостеприимства, интенсивно использующей рабочую силу, очень важно уделять должное внимание мотивации персонала, которая дает представление о направлении и настойчивости действий персонала. А уровень исполнимости работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией применять свои способности и полностью раскрыть свой потенциал. Мотивация в свою очередь нацелена на удовлетворение требований и ожиданий работников .

Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.

Объектом исследования данной работы выступает магазин «Сатурн».
Магазин занимается закупкой и продажей товаров используемых в быту, а именно холодильники, чайники, стиральные машины, телевизоры, компьютеры, снегоуборщики и многое другое.
В организации существует линейная структура управления, которая также называется традиционная или классическая.

Среднесписочная численность работников предприятия 13 человек. Далее анализируется состав и структура персонала ИП Габидуллин Р.Р. ниже в таблице 2.
Таблица 2. Анализ структуры персонала предприятия

Для исследования текущего состояния системы мотивации было проведено анкетирование работников магазина «Сатурн». Анкетирование проводилось только среди рядовых работников. Такой выбор респондентов анкетирования обусловлен предположением о разнице ответов персонала и руководства на предложенные аспекты. Заполнено 10 анкет по всему предприятию. Участникам анкетирования был задан актуальный вопрос: «Испытываете ли Вы чувство гордости за свою работу?».

Причем в магазине «Сатурн» требуется кардинально реформировать систему нематериального стимулирования труда.
Материально сотрудники предприятия также не стимулированы в достаточной мере, о чем свидетельствуют данные об их заработной плате. Для сотрудников магазина стабильность рабочего места и заработной платы являются особо ценными.

Примерный внешний вид работы:

Тип работы: Курсовая работа

Похожие работы:

Мотивационная составляющая заработной платы

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время - около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Важным фактором для определения базового размера оплаты труда является его оценка.

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

рыночная составляющая, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

надбавки и премии за результативность труда;

социальные выплаты;

дивиденды.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные - определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные - представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм.

Тарифные сетки являются наиболее распространенным инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда. Тарифная сетка - это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее построения:

а) исходная база не ниже установленного государственного минимума заработной платы;

б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности. Качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы;

Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифные коэффициентов.

ЕТС представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном 1: 10,07, прогрессивным абсолютным (разница между тарифными коэффициентами разных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда), возрастанием тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "вилок", определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне, то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ЕТС, в так называемых безтарифных моделях.

Часть 1. Менеджмент в предприятиях индустрии гостеприимства

Глава 4. Менеджмент персонала

4.3. Мотивация рабочей силы

В любой организации, особенно в индустрии гостеприимства, интенсивно использующей рабочую силу, очень важно уделять должное внимание мотивации персонала, которая дает представление о направлении и настойчивости действий персонала. А уровень исполнимости работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией применять свои способности и полностью раскрыть свой потенциал. Мотивация в свою очередь нацелена на удовлетворение требований и ожиданий работников.

Ожидания и требования работников обычно подразделяются на группы, а именно: экономическое вознаграждение (оплата труда, материальное поощрение, обеспечение безопасности труда, соблюдение прав работников и др.), внутреннее удовлетворение трудом (интерес к работе, разнообразие, чувство вовлеченности, возможность дальнейшего роста и др.) и социальные взаимоотношения (окружающая обстановка, взаимная поддержка, членство в той или иной группе, статус, социальная поддержка и др.).

В индустрии гостеприимства, где экономический уровень поощрения не так уж велик для большинства персонала, естественно, увеличивается значение остальных факторов. Если фактор внутренней удовлетворенности зависит от вида работы или от отдельных ее частей, а мотивация сильно персонифицирована и сложно ее обобщить, то очень велика роль социальных взаимоотношений, от которых зависит создание хорошей команды и здоровых рабочих отношений в коллективе, которые в свою очередь играют определяющую роль в уровне обслуживания. Поэтому в индустрии каждый работник старается достичь какого-то баланса между всеми этими факторами в зависимости от ситуации.

Обычно мотивация зависит от удовлетворенности трудом, которая в свою очередь зависит от разных факторов (социальных, культурных, организационных и др.). Удовлетворенность трудом как состояние осознания работником каких-то достижений (количественных или качественных) может мотивировать его достичь большей производительности, а мотивация - это процесс, через который можно достичь удовлетворения трудом. Однако отождествлять их не следует.

Исторически все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей рабочей силы и повышении производительности труда. Сегодня акцент больше делается на удовлетворении социальных потребностей работника, чем на простом материальном вознаграждении. Этому посвящено большинство современных теорий мотивации труда, которые широко представлены в любом учебном пособии по менеджменту персонала.

В индустрии гостеприимства в отличие от других сфер деятельности работники организаций сильно привязаны к своим рабочим местам и живут своей работой, однако некоторые виды работ в индустрии имеют рутинный характер и выполняются в тяжелых условиях Тем не менее индустрия гостеприимства в целом обладает большим потенциалом для удовлетворения трудом своих работников. Многие виды работ связаны с непосредственным контактом с клиентами и требуют творческого подхода, а служащие имеют непосредственный и частый контакт со своими начальниками в отличие от других сфер. Одним из многих примеров творческого подхода к управлению человеческими ресурсами, как считают американский профессор из Международного университета г. Флорида Ричард Ходжеттс и профессор из Университета Небраска-Линкольн Фред Лутанс, является использование команды работников с полномочиями принимать все решения в сфере своей собственной работы. Например, работники всемирно известной цепи Риц-Карлтон Отеле могут самостоятельно тратить 1000 долл. на расходы, связанные с обслуживанием клиентов.

Американские ученые Павесик и Брюмер провели исследование, к которому были привлечены 442 выпускника из 11 американских колледжей, готовящих менеджеров для индустрии гостеприимства, целью которого являлось выяснение роли требований в работе и карьерного продвижения в удовлетворенности работой Вопросы относительно причин, вызывающих удовлетворенность и неудовлетворенность работой в индустрии гостеприимства, были собраны в пяти и шести группах соответственно.

Наиболее распространенным ответом удовлетворенности работой была прямая вовлеченность в работу. Далее шли взаимоотношения с другими работниками; природа среды (включая возможности роста и продвижения); быстрые и прочные шаги вперед; извлечение пользы, путешествия и престиж соответственно. Женщины наибольшее предпочтение отдавали второй группе факторов в отличие от мужчин, которые предпочтение отдали первой группе вопросов. Самой распространенной причиной неудовлетворенности работой среди опрошенных была продолжительность работы, а также рабочие часы в ночное время и во время каникул. Далее шли низкая оплата труда; стрессы на работе, требования начальников и обязанности, нехватка свободного времени, уровень жизни; рутинный характер труда, отсутствие возможности продвижения, малое признание их роли; политика компании и менеджмент; сокращения персонала, недостаточность мотивации труда соответственно. Здесь женщины больше были неудовлетворены менеджментом, а мужчин больше всего, как, впрочем, и женщин, не удовлетворяла низкая оплата труда и продолжительность работы.

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются ротация (движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах), расширение (горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня) и обогащение труда (вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций).

Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в ресторан помогает работникам получить полное представление об общей работе отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.

Расширение труда является не очень популярным мероприятием среди персонала организаций индустрии гостеприимства из-за того, что оно не может обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для увеличения рутинности. Это все заметно, например, при расширении полномочий официантов при обслуживании разных мероприятий в отеле. Если раньше оказываемые ими услуги могли являться частью обслуживания отдельных посетителей ресторана, то теперь они обязаны оказать полное обслуживание даже не одному посетителю, а отдельной малой группе участников мероприятия.

Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, в некоторых гостиничных цепях внедрена соответствующая система для горничных. Руководство в этой системе проводит пробную проверку их работы.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание уделяется эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп (маленькие группы служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например, предоставление участка труда, т. е. определенного количества номеров для уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности), здесь немалое значение имеет также и стиль менеджмента (обеспечение атмосферы доверия со стороны менеджеров и активное привлечение персонала в процесс принятия решений, особенно в вопросах, связанных с оплатой труда, методов поощрения, условий труда и др.).

Любовь и отношения

Значение сна про погреб. Сонник Погреб. К чему снится Погреб во сне

Любовь и отношения

Как провести ночь предопределения – Ляйлятуль кадр

Денежная удача

Что означает азан? О чем в нем говорится? Смотреть что такое "Азан" в других словарях