Правовое обеспечение системы управления - это совокупность средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом сцелью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется:

трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ; .

актами органов местного самоуправления;

локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся взаконах ииных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации. (Принят Государственной Думой 24 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001года), (в ред. от 1 декабря 2007г. № 39-ФЗ).

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел организации, основными задачами которого являются:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

Различают правовые нормы централизованного и локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования должна неуклонно расширяться. К локальным правовым актам откосятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции идр.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры идругие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ееподразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

НОВОСИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ПРЕДМЕТУ «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема 3. Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом

Выполнила студентка 3 курса УПП 12 ИЗО С/П Мотина Екатерина Сергеевна, № зачётной книжки 012326.

Новосибирск 2003

Тема 3. Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Введение.

1. Обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение.

Информационное обеспечение.

Техническое обеспечение.

Нормативное обеспечение.

Правовое обеспечение.

2. Особенности управления персоналом зарубежом.

3. Перспективы развития системы управления персоналом.

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём. Именно по этому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом производства.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Целью контрольной является раскрытие значения кадрового, информационного, нормативного и правового обеспечения системы управления персоналом.

1. Обеспечение системы управление персоналом.

Кадровое обеспечение.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Обследование показало, что в 80 – х годах в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обеспечения) было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отрасли промышленности и строительства. Непосредственно в службах управления кадрами организаций было занято около 1 млн. человек, что примерно составляло 0,7% работающих в этих отраслях. Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников .

Качественная характеристика кадровиков тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего, следует указать на чрезвычайный уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента персонала, недостаточным количеством психологов, социологов. Отделы труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридические отделы были укомплектованы специалистами значительно лучше, чем отделы кадров, где преобладали бывшие офицеры, филологи, математики и т.д. Следствие такого низкого профессионального уровня – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

Далее – низкий уровень образования: лишь каждый четвёртый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий – только школьный аттестат. Примерно каждый третий – четвёртый имел среднеспециальное образование. В кадровые службы попадали, как правило, совершенно случайные люди без специального образования, да этому делу нигде и не учили.

Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером.

Ещё один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков – на уровне канцелярских работников. И как следствие этого – высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трёх лет. В подавляющем большинстве случаев в ответственные роли кадровых руководителей вступали лица без соответствующего образования и необходимых способностей.

Количественный состав службы управления персоналом определя­ется организационно-штатными структурами и Уставом организа­ции. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

общая численность работников организации;

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банков­ской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями от­дельных производств, наличием филиалов;

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работ­ников), их квалификация;

сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчёт численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчёта, по трудоёмкости работ, по нормам обслуживания и др.

Расчёт количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определённых профессий, специальностей, квалификации .

Ряд экспертов по управлению персоналом считает, что будущие высшие администраторы придут из сферы управления человеческими ресурсами. По их мнению, управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющими успех или неудачу организации, особенно в ближайшие 10 – 20 лет в связи со значительным возрастанием конкуренции. Профессионал в области управления человеческими ресурсами может стать поистине лидером будущего.

Информационное обеспечение .

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций даёт возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (пре­образование), хранение и использование информации, а саму иерар­хическую систему управления - как информационную системой.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объе­му, размещению и формам организации информации, циркулирую­щей в системе управления при ее функционировании. Оно включа­ет оперативную информацию, нормативно-справочную информа­цию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

При проектировании и разработке информационного обеспече­ния (ИО) системы управления наиболее актуальным является уста­новление состава и структуры информации, необходимой и доста­точной для принятой технологии управления.

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие тре­бования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность - информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность - получение исходной информации должно про­исходить одновременно с протеканием процесса и управляемой си­стеме или совпадать с моментом ею завершения.

Систематичность - требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности).

Достоверность - информация должна формироваться в ходе до­статочно точных измерений.

Информационное обеспечение службы управления персоналом (приложение 1) можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Такая классификация ИО может быть использована только при том условии, что в подразделениях службы управления персоналом имеются средства вычислительной техники (непосред­ственно, например, персональные компьютеры или используемые вычислительные ресурсы ВЦ организации).

Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленче­ской документации; систему организации, хранения, внесения из­менений в документацию.

Внемашинная информационная база представляет собой сово­купность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринима­емой человеком непосредственно без применения средств вычисли­тельной техники.

Во внемашиннойсфере в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распо­ряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.); по линии об­ратной связи - от объекта к органу управления - следуют докумен­ты, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии объекта управления). Внемашин­ное информационное обеспечение позволяет провести идентифи­кацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.

Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Основным элементом внутримашинного ИО является информа­ционный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информацион­ной базы с использованием современных технических средств.

В последнее время широкое распространение получило исполь­зование персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в отделе кадров, отделах труда и заработ­ной платы и т.д. В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения службы управления пер­соналом является организация данных в памяти ЭВМ.

Недостатки традиционного подхода организации массивов ин­формации в памяти ЭВМ, при котором разработка информацион­ной базы ориентировались на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ориентированной ба­зы данных к информационно-ориентированной.

К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических тре­бований: рациональная интеграция обработки информации при ми­нимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня полу­чать информацию с различной степенью детализации.

Основу технического обеспечения системы управления персона­лом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) авто­номных технических средств сбора, регистрации, накопления, пе­редачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач управления с минималь­ными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функци­онирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет воз­можности использования экономико-математических методов ре­шения задач управления на основе более полной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в службе управления пер­соналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

КТС должен обладать информационной, программной и техни­ческой совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; воз­можностью расширения с целью подключения новых устройств.

Основными характеристиками задач, которые должны учитывать­ся при выборе оборудования, являются:

· носители входной и выходной информации (документы, типизированные бланки, машинные носители информации и т.д.);

· объем входной и выходной информации по указанным носите­лям;

· объемы вычислительных работ; сроки выполнения работ по решению задач управления персона­лом;

· формы и способы представления результатов решения задач пользователям.

Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на и приобретение и эффективность буду­щего функционирования службы управления персоналом.

Состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом вклю­чает:

определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать;

определение требований, предъявляемых к техническим сред­ствам.

Выбор типа, модели, марки технических средств, которые могут быть использованы в службе управления персоналом организации, осуществляется, как правило, по классификатору промышленной продукции (с учетом изменений), а также с помощью различных справочников и каталогов.

В настоящее время в техническом оснащении службы управле­ния персоналом основным направлением совершенствования яв­ляется более широкое применение высоконадежных микропроцес­сорных технических средств. К их числу относятся технические средства, предназначенные для сбора, передачи, хранения, накопле­ния, обработки и выдачи пользователям результирующей информации.

В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, ко­торые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хра­нения, обработки и выдачи информации.

Средства сбора и регистрации информации: устройства подготов­ки данных, регистраторы информации, устройства сбора информа­ции. Назначение этой группы технических средств - преобразова­ние формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

Средства передачи информации: системы телетайпной, телефон­ной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информа­ции в пространстве.

Средства хранения информации: внешние запоминающие устрой­ства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для пе­редачи информации во времени.

Средства обработки информации (средства вычислительной тех­ники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результиру­ющую информацию, необходимую для принятия управленческих ре­шений.

Средства выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видео терминальные устройства (дисплеи), графопо­строители и пр. Они предназначены для преобразования информа­ции в вид, удобный для восприятия человеком.

Однако следует отметить, что приведенная выше классификация технических средств службы управления персоналом организации условна, так как многие типы технических средств выполняют ком­плекс функций, относящихся к разным классификационным группам.

Техническое обеспечение службы управления персоналом может потребовать значительных капитальных вложений. Следует помнить о том, что техническое обеспечение является наименее гибкой частью системы управления. Поэтому ошибки в выборе технических средств и комплектовании технической базы могут привести к серьезным, трудно поправимым последствиям.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер­соналом - это совокупность документов организационного, орга­низационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные ма­териалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характери­стики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в уста­новленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эф­фективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации раз­работки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Группировка нормативно-методических материалов, характери­стика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наи­менования некоторых документов представлены в приложении 2.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандарти­зации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организа­ции работники службы управления персоналом разрабатывают до­кументы для внутреннего использования. Так, важными организа­ционно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие раз­делы:

общие положения;

порядок приема и увольнения рабочих и служащих, новые обязанности рабочих и служащих;

основные обязанности администрации;

рабочее время и его использование;

поощрения за успехи в работе;

ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразде­лений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с ад­министрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функ­ций по управлению персоналом. Сюда входят:

Положение по формированию кадрового резерва в организации;

Положение по организации адаптации работников;

Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Разработку этих документов осуществляют работники соответ­ствующих звеньев системы управления персоналом.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должност­ная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.п.) - доку­мент, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответ­ственность. Типовая структура положения включает следующие раз­делы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми до­кументами оно руководствуется в своей деятельности, и т.п.).

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделений (схема с указанием линейно-функ­циональной, методической и иной подчиненности отдельных звень­ев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями орга­низации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и пе­риодичность).

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функ­ций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему пол­номочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Должностная инструкция - документ, регламентирующий дея­тельность в рамках каждой управленческой должности и содержа­щий требования к работнику, занимающему эту должность. Она мо­жет быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей ру­ководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необ­ходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны вы­полняться поданной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего ме­ста - РМ), в рамках которой выполняются функции, зафиксирован­ные в ней.

В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяет­ся большое внимание вопросам анализа и описания должности (ра­бочего места) работы/процесса (эти понятия принимаются в данном случае как аналогичные), так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику). И в целом они явля­ются фундаментом для многих процедур по управлению персона­лом - рекламы, собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т.д.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на ор­ганы и объекты управления персоналом с целью достижения эффек­тивной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления пер­соналом:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

· соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

· разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительно­го, экономического характера;

· подготовку предложений об изменении действующих или отме­не устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагает­ся на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предо­ставленных им прав и полномочий при осуществлении ими органи­зационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их ком­петенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заклю­чается в том, что их повседневная деятельность связана непосред­ственно с людьми. Организовать работу по приему работников, свое­временно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулиро­вания прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизован­ного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают ак­тыцентрализованного регулирования - Трудовой Кодекс РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локаль­ных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирова­ния неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы ру­ководителя организации по кадровым вопросам (по приему, уволь­нениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачиюридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управле­ния персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в орга­низацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение дей­ствующего трудового законодательства и порядка его применения.

В системунормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллек­тивные договоры и другие правовые акты, применяемые непосред­ственно в организациях.

Правовыеакты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудо­вые отношения, являются:

Гражданский кодексРФ;

Трудовой Кодекс;

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон РФ «О занятости населения в РФ»;

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров (конфликтов)»;

Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

2. Особенности управления персоналом зарубежом.

Если мы обратимся к развитым зарубежным странам, то увидим, что здесь службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб.

Так, в США в 70 – 80-х гг. качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при росте объема работ. При этом численность работников практически осталась преж­ней. Но если в прошлом преобладал конторский персонал, то к на­стоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов. На долю вспомогательного персонала (секретари, машинистки, опе­раторы ЭВМ, копировальных машин, работники службы безопас­ности) приходится уже не более 30%. Из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, спе­циалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных за­ведениях, консультанты по планированию карьеры и др. Большин­ство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) - одна из наиболее развивающихся групп. В науко­емких корпорациях США они составляют сегодня 20 - 25% всей чис­ленности работников кадровых служб, а в начале 70-х годов их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпораци­ях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, име­ют самый высокий образовательный уровень - диплом магистра и доктора наук.

Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей. По данным на 1989 г., 43% на­чальников кадровых служб американских фирм занимали посты ви­це-президентов, а 32% входили в советы директоров. В начале 70-х годов соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%. В Япо­нии пост вице-президента фирмы или компании занимает 51% ру­ководителей кадровых служб, а в Италии - только 20% .

В США на каждые 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;

в Германии на каждых 130 – 150 работающих – 1 работник;

во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник;

в Японии на каждых 100 работающих – 2,7 работника.

Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. В самых больших корпорациях США число работников службы управления персоналом доходит до 150 человек .

В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая – перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно – техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру входят организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.

Характерная особенность зарубежных кадровых служб заключается и в том, что многие работники фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в её штате. Это, например, значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров – участников «вербовочных бригад» в вузах и т.д.

3. Перспективы развития системы управления персоналом.

В начале 90-х годов на первый план выходит проблема переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это, касается руководителей. Поднимается вопрос о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами. Очень популярными стали зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами. Но радость по поводу их появления сменилось огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России «не работали».

Зарубежная теория и практика накопили большой опыт в обла­сти управления персоналом, перенос которого на российскую почву должен быть критическим и осмотрительным. Главное - должна учи­тываться та окружающая среда, в которой функционируют наши ор­ганизации, а также те ценности, которые присущи той или иной на­ции и культуре.

В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать следующее:

в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кад­ровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

российские кадровики обязаны знать социокультурные особен­ности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;

отечественные специалисты по кадрам должны владеть основа­ми зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;

не следует механически копировать зарубежные методы управле­ния персоналом.

Управление персоналом обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть руководителям всех уровней управления. К большому сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда – подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб – не способна эффективно управлять персоналом организации. Без преувеличения можно сказать, что в XXI в. господствующее положение в структурах управления предприятиями, организациями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека вообще и профессиональными возможностями в частности. Можно считать большим событием для нашей страны то, что в общественном сознании пробита брешь в понимании важности этого вида деятельности. Впервые в России с марта 2000 г. начал действовать Государственный образовательный стандарт профессионального образования на специальность «Управления персоналом». Это вселяет уверенность в том, что рано или поздно и в России профессионалами будут заниматься профессионалы, а работа отделов кадров наполнится новым содержанием и трансформируется в работу полноценных служб управления персоналом. Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что её становление протекает под воздействием стереотипов работы с кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Доработка.

В Новосибирской Государственной областной клинической больнице служба управления персоналом представлена отделом кадров. Функция отдела кадров в основном сводится к найму, увольнению работников, ведению делопроизводства. Отдел кадров выполняет указания главного врача, его заместителей, а также заказы заведующих отделениями и старших медсестёр в отношении набора требуемого персонала. Работа по подбору кадров находится в ведении главного врача и заведующих отделениями – это если дело касается врачей, подбором среднего и младшего персонала занимаются старшие сестры отделений. При приёме на работу заведующий отделением ведёт с нанимаемым личную беседу, знакомится со всеми документами, представленными при поступлении на работу. При положительном решении вопроса о зачислении на работу работник кадровой службы готовит чёткий проект приказа. Проект приказа визируется работником кадровой службы, бухгалтером, заведующим отделением, куда устраивается работник, после чего направляется на подпись вместе с личным делом к главному врачу.

Основным документом учёта кадров является личное дело, форма Т-2, формы первоначального учёта, утверждённые приказом Минздрава России. Личное дело содержит следующие документы:

а) личный листок по учёту кадров установленного образца;

б) автобиографию;

в) заверенные копии документов об образовании;

г) фотокарточку размером 3х4.

Также заполняется трудовая книжка, куда вносятся: сведения о работнике, сведения о работе (приём, перевод на другую постоянную работу, увольнение, сведения о награждениях и поощрениях. В последнее время администрация больницы стала заключать трудовые договора (контракты) с вновь, поступившими на работу.

В состав документации по учёту кадров входят:

· трудовой договор (контракт);

· приказ о приёме работника на работу (форма № Т-1);

· личная карточка работника Т-2;

· штатное расписание Т-3 – содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы;

· приказ о переводе работника на другую работу № Т-5;

· приказ о предоставлении отпуска работнику № Т-6;

· график отпусков № Т-7;

· приказ о прекращении действия трудового договора с работником № Т-8;

· приказ о направлении работника в командировку № Т-9 и т.д.

Отдел кадров ведёт учёт работ по подготовке и повышению квалификации кадров. При областной больнице существует училище повышение квалификации средних медицинских работников, раз в 5 лет каждый медработник проходит переподготовку и повышает категорию, либо подтверждает ту категорию, которая имеется.

Важным внутренним документом является должностная инструкция. Примером может служить положение о враче аллергологе – иммунологе.

1. Общие положения

Врач аллерголог- иммунолог – специалист с высшим медицинским образованием по специальности «Лечебное дело» или «Педиатрия», владеющий различными методами диагностики и терапии иммунопатологических состояний, теоретическими и практическими знаниями в области иммунологии и иммунопатологии, предусмотренными программой подготовки в соответствии с требованиями квалификационной характеристики и получивший сертификат.

в своей работе руководствуется Положениями Минздрава и другими документами РФ по вопросам охраны здоровья населения.

непосредственно подчиняется руководителю иммунологического центра (лаборатории), а при его отсутствии - руководителю учреждения или его заместителю по лечебной работе.

назначение и увольнение врача аллерголога-иммунолога осуществляется в соответствии с действующим законодательством и условиями контракта.

2. Обязанности

участвует в ведении больного: определяет с учётом диагностики план обследования пациента, уточняет объём и методику исследования с целью получения в минимально короткие сроки полной и достоверной диагностической информации, даёт клиническую оценку иммунной системы пациента.

организует или самостоятельно проводит необходимые диагностические исследования с интерпретацией их результатов.

осуществляет консультативную работу по оценке роли иммунологических нарушений в развитии неотложных состояний, при разборе сложных для диагностики случаев, при проведении клинико – патоморфрлогической экспертизы.

выполняет практическую работу по стационарному ведению пациентов.

обеспечивает безопасность пациентов при проведении исследований и осуществлению лечебных процедур.

контролирует правильность проведения диагностических и лечебных процедур, эксплуатации аппаратуры и оборудования, рациональное использование реактивов и лекарственных препаратов, выполнение правил техники безопасности и труда.

оформляет медицинскую документацию установленного образца и в соответствии с требованиями Минздравмедпром России.

повышает свою квалификацию на циклах усовершенствования не реже одного раза в 5 лет.

3. Права

устанавливать иммунологический диагноз, определять методы коррекции и профилактики иммунологических нарушений на основании клинических наблюдений и клинико – лабораторных исследований.

контролировать работу подчинённого ему среднего и младшего медицинского персонала.

принимать участия в совещаниях, научно-практических конференциях, состоять членом в различных общественных и профессиональных организациях.

4. Ответственность врача аллерголога – иммунолога

Врач аллерголог – иммунолог несёт административную и юридическую ответственность за ошибки в ведении больных, повлёкшие за собой тяжкие последствия, за несоблюдение правил техники безопасности во время проведения исследований или осуществления лечебных мероприятий.

К средствам технического и информационного обеспечения относятся: телефакс, телефон и компьютерное обеспечение АСУ «Кадры».

Относительно правового обеспечения основными законодательными актами являются, конечно же, Трудовой Кодекс, Гражданский кодекс РФ, Закон «О коллективных договорах», Закон «О занятости населения», Закон «О порядке разрешения трудовых коллективных споров (конфликтах)», а также различные приказы и постановления Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ «О положении о квалификационном экзамене на получение сертификата специалиста», «Об аттестации средних медицинских работников» и т.д.

Заключение

Упорядочение и оптимизация информационных потоков в сфере управления персоналом, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, являются сегодня необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации.

Эффективность же самого делопроизводства определяется, прежде всего, степенью разработанности его нормативно – методической базы и уровнем профессиональной квалификации работников кадровых служб.

Список литературы

1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. Новосибирск: «ЭКО», 1997.332 с.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом (Под ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2001.512 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – с.136.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ульяновский государственный технический университет

Институт авиационных технологий и управления

Кафедра экономики, управления и информатики

ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(КУРСОВАЯ РАБОТА)

Специальность: 08070585 «Менеджмент организации»

Предмет:«Управление персоналом»

Руководитель: Емелина Н.В.

Дата сдачи курсовой работы:

Оценка руководителя:

(подпись руководителя и дата)

Ульяновск 2009

Введение

Личное дело

1.1 Ведение личного дела

1.2 Формирование личного дела

1.3 Хранение и учёт личных дел

Трудовой договор

2.2 Виды трудовых договоров

2.3 Прекращение трудового договора

Трудовой распорядок и дисциплина

3.1 Правила внутреннего трудового распорядка

3.2 Поощрение за труд

3.3 Дисциплинарное взыскание

Заключение

Список использованных источников

договор трудовой распорядок дисциплинарный взыскание

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях тема правовое обеспечение приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами:

§ становлением и развитием рыночной экономики;

§ вести, кадровую политику отдела не нарушая общего ритма работы.

Цель курсовой работы - являются установление гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основной задачей изучения предлагаемой курсовой работы является формирование у студентов четкого представления об изучаемой темы.

Объектом данной курсовой работы является кадровый отдел.

Предмет Современная организация.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

§ правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

§ защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений .

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

§ разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

§ подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п.- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Кодекс законов о труде РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам, положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

§ Разработка проектов нормативных актов организации;

§ Правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

§ Организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

§ Разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые, специальные, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

§ Гражданский кодекс РФ

§ Кодекс законов о труде (в редакции от 25сентября 1992г.)

§ Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”

§ Закон РФ “О занятости населения в РФ”

§ Закон РФ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”

§ Указ Президента РФ “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров” и др. .

1. ЛИЧНОЕ ДЕЛО

1.1 Ведение личного дела

Ведение личных дел работников не является обязательным в отношении всех категорий работодателей.

Законодательство РФ предписывает вести личные дела на лиц, замещающих должности государственной службы. Порядок ведения личных дел государственных служащих регламентируется в соответствии с Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. № 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы».

Обязанность ведения личных дел может быть также возложена на работодателя - государственную организацию отраслевым нормативным актом. Ведение личных дел работников может быть предписано вышестоящей организацией. В остальных организациях и на предприятиях руководитель вправе принять решение о необходимости ведения личных дел работников, а также - на какие категории работников следует вести личные дела.

Как правило, в первую очередь личные дела заводятся:

§ На сотрудников из числа руководящего состава предприятия;

§ Работников предприятия, для которых в соответствии с законодательством может устанавливаться материальная ответственность предприятия.

Однако во многих частных компаниях личные дела ведутся на всех работников независимо от ранга, статуса и выполняемой работы, так как личное дело - чрезвычайно удобный источник информации о каждом работнике: в одной папке собраны все копии личных документов работника, приказов по этому работнику и другие документы.

Порядок обращения с личными делами работников целесообразно закрепить в соответствующей инструкции.

1.2 Формирование личного дела

Формирование личного дела производится с целью упорядоченной группировки документированной информации о сотруднике, переданной им работодателю при приеме на соответствующую должность. Формирование личных дел работников возлагается на кадровый орган или специально уполномоченное должностное лицо, несущее персональную ответственность за обеспечение надлежащего обращения с этими документами.

Формирование личного дела производится непосредственно после приема работника на руководящую должность, должность, для которой в соответствии с законодательством может устанавливаться материальная ответственность, либо иную должность, если это предписано инструкцией о порядке обращения с личными делами работников. В соответствии с Методическими рекомендациями Мосгорархива и Методическими рекомендациями ВНИИДАД ФАС РФ (2002) в личные дела группируются документы, представленные сотрудниками при поступлении на работу, а также образующиеся в период их профессиональной деятельности на данном предприятии, в том числе:

§ Личный листок по учету кадров или анкета;

§ Дополнение к личному листку по учету кадров;

§ Автобиография;

§ Копии документа об образовании;

§ Трудовой договор;

§ Договор о материальной ответственности;

§ Характеристики;

§ Заявление о приеме на работу;

§ Выписки из приказов о приеме на работу;

§ Выписки из документов о награждении или о привлечении к дисциплинарной ответственности;

§ Выписки документов об аттестации.

При формировании личного дела, кроме того, производится его первичное оформление. С этой целью:

§ личному делу присваивается учетный номер;

§ производится заполнение соответствующих позиций на лицевой обложке и корешке личного дела;

§ в личное дело вкладывается внутренняя опись.

Личное дело ведется в течение всего периода работы каждого сотрудника в компании. Ведение личного дела предусматривает:

§ ведение записей в соответствующих разделах личного дела;

§ помещение документов, подлежащих хранению в составе личных дел;

§ изъятие документов, надобность в которых миновала;

§ периодическую проверку состояния личного дела на предмет сохранности включенных в него документов.

Внесение записей в документы личного дела осуществляется на основании документов. Необходимые детали могут уточняться уполномоченным должностным лицом до внесения соответствующих записей в личной беседе с сотрудником.

Для ускорения процесса оформления записей в документах личного дела допускается использование факсимиле установленных образцов. Документы, накапливающиеся в процессе ведения, распределяются в личном деле по разделам, а внутри последних они располагаются в хронологической последовательности.

Листы документов, подшитых в личное дело, подлежат нумерации. Сведения об этих документах, включая нумерацию страниц, в пределах которых они расположены в личном деле, отражаются во внутренней описи.

Работники обязаны своевременно представлять в кадровую службу сведения об изменении в персональных данных, включенных в состав личного дела. После внесения записей в личное дело подлинники документов возвращаются сотруднику. В необходимых случаях с этих документов предварительно делаются и заверяются копии, приобщаемые к личному делу.

1.3 Хранение и учёт личных дел

Хранение и учет личных дел организуются с целью быстрого и безошибочного поиска личных дел, обеспечения их сохранности, а также обеспечения конфиденциальности сведений, содержащихся в документах личных дел, от несанкционированного доступа.

Личные дела хранятся в кадровой службе отдельно от других дел. Как правило, в кадровой службе хранятся только личные дела работающих сотрудников, тогда как личные дела уволенных сотрудников передаются установленным порядком на хранение в архив организации или в территориальный архив.

Условия хранения должны обеспечивать надежную сохранность личных дел и помещенных в них документов от хищения. С этой целью личные дела следует хранить в сейфах, располагая их на полках в вертикальном положении, корешками наружу.

В целях сокращения общего количества учетных единиц допускается хранение личных дел в составе так называемых нарядов - алфавитных групп хранения.

Выдача личных дел работникам организации во временное пользование для ознакомления с внесенными в него сведениями может производиться с разрешения руководителя кадровой службы. Ознакомление работника под расписку с личным делом, как правило, производится в присутствии уполномоченного должностного.

Ознакомление сотрудников с личными делами производится не реже одного раза в год, а также по просьбе указанных лиц во всех иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. В процессе ознакомления с личным делом сотрудникам организации запрещается:

§ производить какие-либо исправления в ранее сделанных записях личного дела;

§ вносить в личное дело новые записи;

§ извлекать из личного дела имеющиеся там документы или помещать в него новые;

§ задерживать у себя личное дело сверх предоставленного для ознакомления времени.

При выявлении неточностей в записях, обнаружении устаревших документов в составе личного дела сотрудник вправе заявить об этом в кадровую службу организации. К заявлению целесообразно приложить документы, на основании которых можно внести соответствующие изменения в ранее произведенные записи, либо копии документа.

Выдача во временное пользование для включения в личные дела новых документов, внесения записей и т.п. производится только на время, которое фактически необходимо для выполнения соответствующих действий, согласно списку лиц, имеющих право на получение личных дел, утвержденным руководителем организации. Факт выдачи личного дела фиксируется в контрольном журнале. Работа с личными делами производится в специально отведенном для этих целей помещении, а время работы должно ограничиваться пределами одного рабочего дня. В конце рабочего дня лицо, ответственное за обращение с личными делами, обязано убедиться в том, что все личные дела, выданные во временное пользование, возвращены на места хранения, и, если необходимо, принять меры к их возвращению или розыску.

В целях обеспечения контроля за сохранностью личных дел в организации ежегодно производится проверка их наличия и состояния. Выявленные в ходе проверки недостатки фиксируются в акте, который после утверждения председателем проверочной комиссии представляется руководителю организации.

Оформление личных дел для передачи в архив производится кадровой службой при методической помощи соответствующего архива. Эта процедура включает:

§ подшивку дела;

§ уточнение нумерации листов дела;

§ составление листа-заверителя;

§ составление внутренней описи;

§ внесение уточнений в реквизиты лицевой обложки дела.

Передача личных дел в архив осуществляется не позднее трех лет после завершения их в делопроизводстве в соответствии с графиком. Предварительно представителем архива проверяется полнота и правильность подготовки личных дел к передаче. Выявленные при проверке недостатки устраняются кадровым органом предприятия. Передача и прием производятся по описи, с простановкой отметок о наличии личных дел.

Ведение личных дел работников должно осуществляться по строгим правилам, изложенным в этой статье, даже теми работодателями, для которых эта работа не является обязательной. Однако эти правила не распространяются на те папки, которые носят названия «личная папка», «личный файл» или «досье» вместо «личное дело».

2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

2.1 Содержание и форма трудового договора

По трудовому кодексу РФ, трудовой договор - это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель и, согласно которому, работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, соответствующей его квалификации, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить его условиями труда, соответствующими трудовому законодательству РФ .

По сути, трудовой договор это не что иное, как соглашение между работодателем и работником, по которому у сторон возникают взаимные права и обязанности, однако на самом деле трудовой договор обеспечивает работника социальными гарантиями и более выгоден сотруднику, чем работодателю, в отличии от гражданско-правового договора.

Стоит обратить внимание, что в недавнем времени внесение изменений в трудовой договор претерпело некоторые изменения, таким образом, теперь в трудовом договоре указывают:

§ фамилию, имя и отчество работника;

§ фамилию, имя и отчество работодателя, заключившего трудовой договор;

§ документы, удостоверяющие личность работника и работодателя;

§ ИНН;

§ дату и место заключения трудового договора.

Согласно трудовому договору, работодатель обязан:

§ предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

§ обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

§ своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Согласно трудовому договору, работник обязан:

§ лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

§ соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка .

Не менее важным преимуществом трудового договора является то, что все взаимные права и обязанности работника и работодателя фиксируются в едином акте, обязательном для обеих сторон, таким образом при возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

В трудовом договоре указываются:

§ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

§ место работы;

§ дата начала работы;

§ наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;

§ права и обязанности работника;

§ права и обязанности работодателя;

§ характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

§ режим труда и отдыха;

§ условия оплаты труда;

§ виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:

§ на неопределенный срок;

§ на определенный срок не более пяти лет.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу.

Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

§ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

§ трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

§ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

§ документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

§ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Однако существуют еще и категории работников, для которых испытательный срок не устанавливается. Это:

§ лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

§ беременные женщины;

§ лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

§ лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

§ лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

§ лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

2.2 Виды трудовых договоров

Все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида:

§ договор с неопределенным сроком;

§ срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет;

§ договор на время выполнения определенном работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы .

Однако указанная классификация еще не отражает особенности всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком заключается:

§ обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев;

§ контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;

§ с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;

§ принятых по конкурсу;

§ по совмещению профессий;

§ с нештатным работником;

§ о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается:

§ контракт;

§ по организованному набору;

§ для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;

§ на любой определенный календарный год, не превышающий пяти лет (например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы;

§ для производственного обучения или ученический на срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком;

§ с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.

Но срочный договор может заключаться не всегда, а лишь если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора. Так, Закон “Об образовании” прямо предусмотрел заключение с учителями контракта сроком на пять лет, то же с государственными служащими, с руководителями организаций и другими работниками.

Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы.

Он может быть трех видов:

§ договор о временной работе;

§ договор о сезонной работе;

§ договор для определенной другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

2.3 Прекращение трудового договора

Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса .

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Статьи 78 - 84 ТК РФ регулируют расторжение трудового договора по отдельным основаниям.

Предпринята попытка детализировать порядок расторжения срочного трудового договора. Регулировала расторжение срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, т.е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен . Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока, трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка.

3. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА

3.1 Правила внутреннего трудового распорядка

В основной части Правила регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников.

Разработанные в организации Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации.

Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

В случае, если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты «спорных» пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакомляется с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

В свою очередь работодатель вправе требовать от всех работников надлежащего исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации.

Действующее законодательство допускает формировать в обособленных подразделениях организации при необходимости свои правила внутреннего трудового распорядка, учитывающие специфику деятельности обособленного подразделения.

При этом особенности труда и обучения в подразделении дополнительно регулируются положением о соответствующем подразделении, иными положениями, должностными инструкциями, графиками, или приказами руководителей головных организаций, изданными в пределах предоставленных им прав.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с нормами трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

3.2 Поощрение за труд

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально - бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам. Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда .

Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника и оказание ему общественного почета. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины. Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный. Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход. В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений.

Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.

Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

1. Меры морального поощрения:

§ объявление благодарности;

§ награждение почетной грамотой;

§ представление к званию «Лучший по профессии»;

2. Меры материального поощрения:

§ выдача премии;

§ награждение ценным подарком.

3.3 Дисциплинарное взыскание

Взыскание, налагаемое администрацией предприятий и организаций в связи с дисциплинарными проступками.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

§ замечание;

§ выговор;

§ увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 Трудового кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей .

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При нарушении трудовой дисциплины и наложении дисциплинарного взыскания обязательно должна учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую меру дисциплинарного взыскания применить к работнику в конкретном случае, устанавливается администрацией организации. Однако работникам кадровых служб необходимо иметь в виду, что невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины только в том случае, если он действует виновно, т.е. умышленно или по неосторожности. В случае если невыполнение работником трудовой обязанности получилось по причинам, от него не зависящим, это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку отсутствует такой элемент, как вина работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию:

§ представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство;

§ участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора;

§ работники, участвующие в забастовке.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что использование комплекса нормативно - правовых актов, для регулирования и регламентации организационно - административной деятельности в системе социальной работы, позволяет:

§ Осуществлять деятельность системы в соответствии с другими аналогичными учреждениями;

§ структурировать работу избегая сбоев, предусмотренных нормативно-правовыми актами;

§ вести, кадровую политику отдела не нарушая общего ритма работы;

§ использовать опыт иных элементов системы социальной работы, использующих аналогичные нормативно - правовые документы;

§ оперативно вводить и использовать новые акты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. А.Н. Азрилияна. Большой экономический словарь: Учебник. -5-е изд., доп. и перераб.-М., 2002. - 1376 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. 2003. - 495 с.

4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание -М: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 320 с.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов, ред. ЮНИТИ. 2007. - 341 с.

7. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 212 с.

8. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. -Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 320 с.

9. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. -98 с.

10. Орловский Ю.П. Лившиц Р.З. Трудовое право России. - 174 с.

11. Трудовой кодекс РФ. - М.:ЮРКНИГА 2005. - 160 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя. Меры поощрения за успехи в труде. Дисциплинарная ответственность, виды взысканий.

реферат , добавлен 21.03.2011


Сущность трудового договора. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Основные формы и виды трудового договора.

реферат , добавлен 28.07.2007


Общие положения о трудовом договоре. Содержание трудового договора. Существенные и дополнительные условия трудового договора. Особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала.

курсовая работа , добавлен 20.10.2006


Определение порядка регламентации приема на работу и понятие "трудового договора". Внутренние должностные инструкции организации и правила ее трудового распорядка. История компании "Рамо", характеристика ее кадровой политики и управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 17.11.2011


Понятие трудового договора и его функции. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Положения трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 25.01.2007


Понятие трудового права. Отличия трудового договора от гражданско-правового договора. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Гарантии для работника при заключении им трудового договора. Содержание трудового договора.

контрольная работа , добавлен 11.09.2006


Метод и функции трудового права. Порядок приема на работу, срок действия трудового договора. Трудовой договор с предварительным испытанием, его недействительность. Изменение существенных условий труда. Основания для прекращения трудового договора.

шпаргалка , добавлен 21.04.2010


Понятие личного дела, правила и необходимость его ведения на работника предприятия, нормативная база. Порядок формирования личных дел работников, их содержание, сроки правила хранения в организации. Условия занесения записей в личное дело работника.

контрольная работа , добавлен 29.10.2009


Индивидуальный договор. Коллективный договор. Правила внутреннего распорядка. Охрана труда женщин. Охрана труда несовершеннолетних. Нормы трудового права. Возникновение и существование трудовых правоотношений. Личность работника и работодателя.

реферат , добавлен 13.10.2006


Особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом. Особенности трудового договора, условия его прекращения. Основные права и обязанности стажера и помощника нотариуса. Привлечение к работе эксперта у индивидуального аудитора.

Правовое ОСУП заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами являются:

Правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

Защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

Разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

Подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом -это совокупность документов организационного, технического и экономического характера.

Подбор кадров

Подбор кадров - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Основные этапы подбора кадров:

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.

2. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.

3. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.).

4. Собеседование.

5. Тестирование.

6. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы.

7. Анализ результатов.

8. Подготовка проекта трудового договора.

9. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов

Система работы с кадрами.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

24. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Головное подразделение по ведению правовой работы в сфере трудового законодательства – юридический отдел предприятия.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения: Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», постановления Правительства Российской Федерации, акты Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Ряд специфических вопросов решается с помощью локальных норм, издаваемых непосредственно в организации.

Также частью правового обеспечения системы управления персоналом любой организации являются акты локального регулирования, такие как: приказы руководителя организации по кадровым вопросам; положения о структурных подразделениях, должностные инструкции; стандарты организации. В систему нормативных актов о труде входят: генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения, специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры, принимаемые в организациях. Еще одна часть системы правового обеспечения управления персоналом – это акты ненормативного характера, распоряжения, указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом по вопросам поощрения ими работников или наложения взысканий, предоставления отпусков. Указание представляет собой распорядительный документ, издаваемый организацией преимущественно по вопросам информационно-методического характера, организационно-оперативного управления деятельностью организации (совещания, конференции и пр.). Новое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации устанавливает особый режим получения, хранения, обработки, использования, передачи информации, содержащей личные данные работников, за несоблюдение которого виновные лица несут административную, дисциплинарную, уголовную или гражданско-правовую ответственность в соответствии с федеральными законами.

Из книги Модели управления персоналом автора Померанцева Евгения

2.3. От чего зависит эффективность системы управления организацией и ее персоналом? Для построения эффективной модели управления организацией и ее персоналом, а также в процессе ее совершенствования необходимо учесть некоторые требования к данному процессу:

Из книги Маркетинг: конспект лекций автора Логинова Елена Юрьевна

6.2. Оптимальная формула работы персонала. Смыслообразующая константа системы управления персоналом Для определения основных условий эффективности деятельности персонала читателю следует рассмотреть ситуацию протекания производственного процесса с точки зрения

Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

13. Патентно-правовое обеспечение Общественные отношения, которые появляются в связи с созданием и применением изобретений, основывают предмет патентного права. Эти связи могут быть имущественными и личными неимущественными, но имеющими отношение к

Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила

3.4. Обеспечение реализации функций управления персоналом Реализация каждой из перечисленных функций управления персоналом предполагает наличие всех видов обеспечения, однако каждая функция требует специфического содержания обеспечивающих элементов. Так, в частности,

Из книги Управление персоналом современной организации автора Шекшня Станислав Владимирович

3.5. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом Отношения, в которые вступают люди и общности в процессе труда, т. е. трудовые отношения, регламентируются. То, что в трудовых отношениях существенно для общества в целом, закреплено в законодательных

Из книги автора

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

Из книги автора

11. Организационная структура системы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее

Из книги автора

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются

Из книги автора

14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это

Из книги автора

16. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями

Из книги автора

17. Информационное обеспечение системы управления персоналом Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их

Из книги автора

18. Техническое обеспечение системы управления персоналом Основа технического обеспечения системы управления персоналом – это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки,

Из книги автора

19. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического,

Из книги автора

21. Автоматизированные информационные системы управления персоналом Система автоматизированной обработки информации – это человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации с использованием средств вычислительной техники, применения

Из книги автора

11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами,

Из книги автора

11.3. Целостность системы управления персоналом Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели, желаемое производственное поведение

---

Денежная удача

Свято-троицкая сергиева приморская мужская пустынь в стрельне

Любовь и отношения

Икона Божией Матери Песчанская — святыня храма прп

Красота

Как сделать бургеры домашние: рецепты, способы приготовления и отзывы